行业资料

依据2014年3月1日正式施行的《人力资源派遣暂行规则》，关于人力资源派遣用工比例的调整，给予了企业2年的过渡期。自2016年2月29日过渡期满以后，各地政府部分连续对人力资源派遣展开了专项的检查和整治。而关于原本以人力资源派遣用工的企业来说，除严格执行《劳作合同法》和《人力资源派遣暂行规则》，与惯例岗位职工签定劳作合同外，更多的会考虑采纳“人力资源外包”的方法，依然将实际用工和职工劳作联系相分离。

Q1：仅将《人力资源派遣合同》改动为《人力资源外包合同》，是否就能躲避法令职责？

A1：只是改动合同名义，并不能到达躲避法令职责的意图，人力资源派遣和人力资源外包在许多方面都有差异。

跟着《劳作合同法》和《人力资源派遣暂行规则》的严格施行，工厂使用人力资源派遣职工遭到了很大限制，尤其要求人力资源派遣用工数量控制在用工总量的10%以内。基于此，越来越多的工厂选用“人力资源外包”方法，代替本来的人力资源派遣。许多人力资源派遣公司也转型供给人力资源外包或岗位外包的服务。

但只是改动合同名义，并不能到达躲避法令职责的意图，人力资源派遣和人力资源外包在许多方面都有差异。若未能彻底进行用工方法的改动，在产生劳作胶葛时，用工企业仍要承当法令职责。该等职责包含：

1、按人数处以罚款

依据《劳作合同法》第九十二条第二款规则：人力资源派遣单位、用工单位违背本法有关人力资源派遣规则的，由劳作行政部分责令期限改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。

2、连带补偿职责

真实意义上的人力资源外包合同，归于双方之间纯粹的商业联系，一方为另一方完结委托事项，并由其自行办理职工及承当用工过程中所引起的相关职责；而人力资源派遣合同虽从法令意义上来说职工归于派遣方，但其终究的经济职责承当实际上仍归于实际用工单位，两者存着本质差异。如名义上的人力资源外包合同被确定为实质上的人力资源派遣合同，依据《劳作合同法》第九十二条第二款规则：用工单位给被派遣劳作者形成危害的，人力资源派遣单位与用工单位承当连带补偿职责。

3、行政正告

依据《人力资源派遣暂行规则》第二十二条规则：用工单位违背本规则第三条第三款规则的（关于“临时性”、“辅助性”、“代替性”的规则），由人力资源社会保障行政部分责令改正，给予正告；给被派遣劳作者形成危害的，依法承当补偿职责。

挑选人力资源外包服务时，有必要留意哪些关键

Q2：要防止上述法令危险，在挑选转变为人力资源外包时，应当留意哪些关键？

A2：企业在改动用工方法时，应留意如下关键，尽可能采纳更接近人力资源外包的方法。

1、合同条款格局应有别于人力资源派遣

实践中，存在许多人力资源派遣公司在改动为供给人力资源外包服务后，仅修改了合同名义，合同条款依然沿袭本来人力资源派遣的合同版本。这种方法的人力资源外包，极易被确定为人力资源派遣。就一般外包合同而言，其约好的内容多为：外包服务内容、服务价格及计费方法、外包人员要求、用工危险承当等，并不包含劳作报酬、福利待遇、经济补偿等内容，与人力资源派遣合同有必定差异。

2、用工危险应约好人力资源外包公司承当

人力资源外包方法下，用工危险悉数由人力资源外包公司承当。在法令上，发包企业对外包职工并不存在当然的补偿职责。但是，在企业用工从人力资源派遣转为人力资源外包的过程中，假如的确依照人力资源外包的方法约好用工危险，人力资源外包公司所付出的本钱和承当的危险更大，其相应所收的服务费也会比之前人力资源派遣方法下的服务费高，这需求企业依据自身的用工本钱去做衡量和挑选。

比方，能够和人力资源外包公司约好：发包企业为人力资源外包公司分担一部分的保险费用；或外包人员在作业场所产生意外伤亡，补偿金额超过必定限额的，人力资源外包公司能够和发包企业洽谈，就超出的部分按必定比例承当等。

3、约好人力资源外包公司施行现场办理

人员的用工办理，是判别人力资源派遣和人力资源外包很重要的标准。若人力资源外包公司能够组织人员到现场对外包人员进行办理和查核，或协助发包企业进行办理和查核，在对人力资源派遣和人力资源外包进行确定时会更有利于发包企业。

该等办理和查核，能够在不影响发包企业正常用工的状况下，拆分一部分用工办理事项给发包企业，例如：外包人员的入职面试、根本培训、请长假、离职等。

4、职工薪资应单独核算和发放

人力资源派遣下的职工报酬，采纳的是与用工企业职工“同工同酬”的准则，由用工单位决议。而在人力资源外包的状况下，外包人员的报酬与发包企业无直接联系，应由人力资源外包公司自行核算和发放。

从实践来看，通常要留意：发包企业的薪酬体系应当与人力资源外包公司的薪酬体系进行区别，不要彻底沿袭发包企业的薪酬制度；不要直接向外包职工发放薪资或福利、奖金等。

5、依据总量，悉数以服务费方法结算

人力资源外包下，发包企业和人力资源外包公司之间应该是依照服务内容、作业效果或整体的用工小时数进行结算，付出的应该是外包的服务费。至于人力资源外包的用工本钱、供给办理服务的本钱等，应该是人力资源外包公司自行测算。

在实践中较为常见的是：发包企业依照外包人员整体的作业量（作业时间、产出效果等）与人力资源外包公司计算服务费，并不以单个职工的作业时间、作业效果等进行结算。发包企业则依照自己的标准，结合发包企业供给的考勤状况和人力资源外包公司派驻现场的办理人员的反馈状况，结算并发放外包人员薪资待遇。

从上述对比剖析中能够看出：

人力资源派遣状况下，职工与用工企业之间有着更为紧密的用工和办理联系，其情形更类似于劳作联系下的用工方法。

而人力资源外包方法下，更多的是发包企业和外包企业之间的合同联系，外包企业需求对外包人员施行更具体的办理，并完结发包企业所要求的作业效果和作业内容。

工厂在改动用工方法时，能够参阅上述关键，对企业办理方法以及与外包公司的协作方法等进行梳理和检讨，避免在实际用工中产生本可躲避的危险。

Q3：挑选廉价的人力资源外包公司，背面可能隐藏的危险是什么？

A3：在人力资源外包的状况下，人力资源外包公司需求合作发包企业做更多的办理，并且自己承当用工的危险和职责，自己核算用工的本钱和费用。该等状况下，若像此前相同仍以价格为导向挑选人力资源外包公司，可能会存在危险。

如前述剖析，人力资源派遣转变为人力资源外包的同时，发包企业对职工的管控力实际上也在减弱，外包公司日常办理和服务的重要性就相对凸现出来。

在以往挑选人力资源派遣公司时，因派遣公司所供给的服务内容较少，企业更多的是考虑派遣公司的招工才能、工人质量和用工本钱。因而，在存在多家派遣公司竞标的状况下，往往会挑选价格较低的派遣公司。

但在人力资源外包的状况下，人力资源外包公司需求合作发包企业做更多的办理，并且自己承当用工的危险和职责，自己核算用工的本钱和费用。该等状况下，若像此前相同仍以价格为导向挑选人力资源外包公司，可能会存在如下危险：

1、下降服务质量

在外包服务本钱遭到挤压的状况下，外包公司很可能下降服务质量，削减现场办理人员，无法及时完结发包企业办理上的合作，然后给发包企业形成日常办理上的负担。

2、推迟、克扣或偷漏社保公积金

人力资源外包状况下，发包企业无法监管到外包职工的薪资发放及社保缴纳状况，外包公司很可能利用发包企业结算和外包人员发放薪酬的时间差，挪用资金或进行资本运作，乃至可能经过克扣或偷漏社保公积金的方法，实现非法盈余。一旦因而导致外包人员利益受损，职工群体性事件、罢工等等，均可能给发包企业形成丢失。

3、外包职工质量不高且缺少稳定性

外包公司假如经过压低价格的方法竞标成功，菲薄利润下只能经过大量招工实现盈余。而跟着沿海地区城市“用工荒”的日渐凸显，外包公司采纳虚假许诺等方法的招工现象时有产生，必然形成外包职工质量不高且缺少稳定性。

Q4：关于“名为外包，实为派遣”的用工方法，司法和法律部分怎么处理？

A4：司法部分判定外包企业承当连带补偿职责的居多，行政法律部分也会采纳专项整治、行政处分等手法标准企业用工。

从司法案例来看，因“名为外包，实为派遣”而产生劳作争议，多是出现在职工离职胶葛、工伤胶葛等案件中。此类案件中，为争取权益最大化，职工往往会将实际用工的发包企业一同列为被告，并主张三方的联系为人力资源派遣，而非人力资源外包。

该等状况下，法院会对用工性质进行界定。其参阅的准则即Q2中说到的5个关键。若用工联系终究被确定为人力资源派遣，依据《劳作合同法》第九十二条第二款规则，法院会要求发包企业对经济补偿金、工伤相关待遇及补偿等承当连带的补偿职责。而关于发包企业违背“三性”岗位规则的，应由行政机关处理，这并不影响法院对人力资源派遣的确定。

从法律部分的法律状况来看，在2013年《劳作合同法》修订并施行以来，各地劳作法律部分都连续展开过针对“人力资源外包”或“人力资源派遣”的专项整治活动。例如湖州市人力资源和社会保障局在2017年3月所展开的“整理人力资源外包承包秩序”专项举动中，针对“人力资源外包”和“人力资源派遣”，湖州人社局着力施行“三查三看”，即：

1、查协议

首要承认“是否契合外包承包要素和资格”。例如：用工办理方法、劳作用工人数、承包时间、劳务费标的及付出方法、胶葛和工伤处理途径约好等。

2、查场所

首要承认“是否契合外包办理必备和要求”。例如：查验承包单位有无办公场所、是否派驻劳作用工办理人员、用工办理是否事实、劳作者的薪酬和社保缴纳状况等。

3、查资料

首要承认“看是否遵守劳作保障法令和法规”。例如：劳作合同签定数量、薪酬付出状况、社保缴纳数量、作业考勤、加班状况等。

关于经排查，归于“名为外包，实为派遣”的企业，行政法律部分将会从重予以处分。归于非法劳作用工的，也将予以取缔。

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